Laut einer neuen CFO-Hotline-Umfrage von Ziegler sind die Verbesserung der Kultur, die Erhöhung der Löhne und das Angebot von Schulungen die drei am häufigsten genannten Strategien zur Bewältigung des Personalmangels im Seniorenheim.
Die am Donnerstag veröffentlichte Umfrage ergab, dass die Befragten von kurzfristigen Taktiken zur Stärkung ihrer Belegschaft zu langfristigen Strategien zur Aufrechterhaltung dieser Lage übergegangen sind. Um Engpässen entgegenzuwirken, gaben 80,5 % der Befragten an, dass sie sich auf eine constructive Arbeitskultur konzentrieren, 75 % gaben an, dass sie Löhne und Prämien erhöhen und 49,2 % identifizierten interne Schulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen.
Die Betonung von Kultur und Ausbildung könne ein Hinweis darauf sein, dass die Bindung mehr sei als nur Gehaltserhöhungen, schrieben die Autoren der Umfrage, könnte aber auch darauf hindeuten, dass die Betreiber möglicherweise nur begrenzt in der Lage sind, die Löhne weiter zu erhöhen, nachdem sie dies jahrelang nach dem Höhepunkt der Pandemie getan haben.
Während sich die Arbeitsbedingungen im Allgemeinen verbessert haben, sind Fluktuation und Bindung immer noch Probleme, mit denen die Branche konfrontiert ist, und der Einsatz von Leiharbeitskräften wird für 48,4 % der Befragten immer noch als Notlösung genutzt. Die höchsten Fluktuationsraten verzeichneten ausgebildete Krankenpfleger, Gastronomiepersonal und zertifizierte Pflegehelfer mit 40,8 %, 40 % bzw. 39 %. Auch die Fluktuation variiert je nach Area: Die Befragten im Mittleren Westen gaben mit 41,9 % die höchste durchschnittliche Fluktuationsrate an, während der Nordosten mit 30,5 % die niedrigste durchschnittliche Fluktuationsrate meldete.
„Der Arbeitskräftemangel hat sich gewendet und die Personalsuche ist wesentlich einfacher als noch vor drei Jahren“, schrieb ein Befragter. „Die Inflation ist jetzt die größte Sorge, da es um die erforderlichen Lohnerhöhungen geht, um die Sicherheit unserer Mitarbeiter zu gewährleisten.“
Die Nutzung von Agenturen variiert je nach Organisationstyp: 35,6 % der Betreiber mit einem Standort antworteten, dass sie Agenturen nutzen, um offene Stellen in der direkten Pflege zu besetzen, verglichen mit 13,6 % der Organisationen mit mehreren Standorten.
Die Vergütung stellt mit einem Durchschnitt von 56,2 % bei allen Befragten nach wie vor einen erheblichen Teil des Betriebsbudgets dar, obwohl es keine signifikante Abweichung im Vergleich zur Ziegler-Umfrage von 2025 mit einem Durchschnitt von 56,1 % gibt.
„Es ist ein Zahlenspiel, das immer anspruchsvoller wird. Wenige Arbeitskräfte, höhere Löhne und höhere Serviceerwartungen der Bewohner ergeben zusammen einen perfekten Sturm“, schrieb ein Befragter der Umfrage.
Ein Viertel der Befragten gab an, dass es Auswirkungen gegeben habe Änderungen der Einwanderungspolitik, meist in Type von Arbeitsunterbrechungen aufgrund von Änderungen bei der Arbeitserlaubnis, der Verfügbarkeit von Visa und dem vorübergehenden Schutzstatus. Die unmittelbaren Auswirkungen waren „der Verlust vorhandener Mitarbeiter, Verzögerungen bei der Rekrutierung internationaler Arbeitskräfte, ein kleinerer Pool verfügbarer Kandidaten und eine erhöhte Verwaltungskomplexität im Zusammenhang mit der Arbeitsgenehmigung“, schrieben die Autoren der Umfrage.
Ein Befragter gab an, dass die Ankunftstermine für ausgebildete Krankenpfleger aus dem Ausland zu einer Verzögerung ihrer Anstellung um mindestens ein Jahr führten, während ein anderer angab, dass das Private aus Angst abwanderte.
„Aufgrund der Veränderungen in der Einwanderungspolitik waren wir gezwungen, mehrere Teammitglieder zu entlassen“, schrieb ein Befragter. „Unsere Teammitglieder, die aus Dutzenden von Ländern auf der ganzen Welt kommen, sind um ihren Standing und den Standing ihrer Lieben besorgt. Wir legen großen Wert darauf, unsere Teammitglieder zu unterstützen.“
Die Umfrage ergab auch, dass sich die Diskussion über die Personalbesetzung von der Besetzung offener Stellen hin zu Bedenken hinsichtlich der langfristigen Rentabilität der Belegschaft verlagert hat.
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