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Im Gesundheitswesen mangelt es an Krankenschwestern und CNAs, was das Wachstum und den normalen Betrieb im Seniorenleben in den kommenden Jahren gefährdet.
Im Jahr 2026 unternehmen Seniorenwohnanbieter Schritte, um die Personalbesetzungsmodelle mit Programmen zu festigen, um Kandidaten für die Besetzung künftiger Pflege- und klinischer Rollen zu fördern und gleichzeitig die Bezahlung und Sozialleistungen für Pflegepositionen zu verbessern.
Betreiber von betreutem Wohnen und Gedächtnispflege verlassen sich auf lizenziertes Pflegepersonal, darunter registrierte Krankenpfleger (RN) und lizenzierte praktische Krankenpfleger (LPN), um die tägliche klinische Versorgung der Bewohner zu unterstützen. Diese Mitarbeiter sind insbesondere seit 2020 mit extremem Burnout und Stress konfrontiert, und diese Zustände bestehen auch heute noch.
Im letztjährigen Bericht zum Stand der Pflege von Cross Nation Healthcare (NASDAQ: CCRN) und der Florida Atlantic College berichteten 65 % der Pflegekräfte über ein hohes Maß an Stress und Burnout. Zu den Hauptstressfaktoren zählen Personalmangel, unzureichende Bezahlung, mangelnde Unterstützung durch die Führung und Misshandlung von Patienten.
Das Bureau of Labor Statistics berichtete, dass die Zahl der RN-Stellen in den nächsten zehn Jahren voraussichtlich um 6 % steigen wird, was einem prognostizierten Anstieg von 177.440 Krankenschwestern entspricht. Das Bureau weist jedoch einen prognostizierten Mangel an RN-Stellen mit 193.100 offenen Stellen bis 2032 aus, der durch die Pensionierung von Krankenschwestern und das Ausscheiden aus dem Gesundheitswesen angeheizt wird.
Der Mangel an Pflegekräften wird voraussichtlich auch in ländlichen Gebieten noch schlimmer sein, da es für Seniorenwohneinrichtungen und andere Gesundheitsdienstleister ohnehin schwierig ist, erstklassige klinische Talente anzuziehen und zu halten.
Nach Angaben der Well being Sources and Providers Administration (HRSA) sind Märkte außerhalb der Metropolregionen bis 2038 mit einem RN-Mangel von 11 % in Nicht-Metropolregionen konfrontiert, verglichen mit einem Mangel von 2 % in Metropolregionen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass ländliche Krankenhäuser und kommunale Gesundheitssysteme „bereits mit einem Mangel an Pflegekräften im zweistelligen Bereich arbeiten“, berichtet HRSA.
Bis 2038 schätzt der Bericht eine Lücke von 245.950 LP-Stellen, während gleichzeitig der demografische Wandel dazu führt, dass die US-Bevölkerung älter wird.
In den USA herrscht außerdem ein Mangel an zertifizierten Pflegeassistenten (CNAs). Laut der American Group for Nursing Management (AONL) könnte das Defizit laut Prognosen bis 2028 bei 73.000 Stellen liegen.
Die Seniorenwohnbranche konkurriert oft und verliert Pflegepersonal an Gesundheitssysteme, die oft in der Lage sind, höhere Löhne anzubieten.
„Die Realität ist, dass der Mangel enorm ist“, sagte Todd Kiziminski, Senior Vice President und Chief Individuals Officer von Trilogy Well being Providers, gegenüber Senior Housing Information.
Der in Louisville, Kentucky, ansässige Anbieter von Seniorenunterkünften hat ein internes CNA-Schulungsprogramm entwickelt, an dem im Jahr 2026 derzeit 190 Mitarbeiter teilnehmen. Das Programm hat dazu beigetragen, die CNA-Retention im Vergleich zu denen, die nicht am Programm teilnahmen, auf 80 % zu verbessern. Trilogy hat kürzlich seine eigene LPN-Schule ins Leben gerufen, um sich auf die berufliche Weiterbildung der Mitarbeiter zu konzentrieren und die Bindung zu verbessern.
Zu den weiteren Anbietern, die Maßnahmen ergreifen, um diesen Mangel an lizenziertem Pflegepersonal zu beheben, gehören Anthem Reminiscence Care, Goodwin Residing und Masonicare.
Verbesserung der Bezahlung, Schaffung einer Bindungskultur
Zwischen 2019 und 2023 stiegen die Stundenlöhne von Senioren im Durchschnitt um 30,9 %, was einem jährlichen Anstieg von 6,2 % in diesem Zeitraum entspricht, so eine Fünfjahresstudie der Senioren-Handelsorganisation Argentum.
Goodwin Residing mit Sitz in Alexandria, Virginia, hat seit 2019 die CNA-Löhne um 10 US-Greenback professional Stunde von 13,25 US-Greenback auf über 23 US-Greenback professional Stunde erhöht und gleichzeitig ein Programm zur Auszahlung von Studentendarlehen für berechtigte Mitarbeiter eingeführt, so CEO Rob Liebreich. Das Programm zur Auszahlung des Studentendarlehens wird durch die Goodwin Residing Basis ermöglicht, die Wohltätigkeitsorganisation des gemeinnützigen Anbieters von Seniorenwohnheimen. Die Mitarbeiter können jährlich ohne Obergrenze einen Studentendarlehenszuschuss in Höhe von 5.250 US-Greenback erhalten.
„Diese Artwork von Programmen und Nachdenklichkeit waren für uns wirklich beabsichtigt“, sagte Liebreich.
Bei Pflegepositionen konnte Goodwin Residing die Fluktuation auf unter 25 % senken, während die Fluktuation bei CNA-Positionen unter 15 % lag.
Dies ist darauf zurückzuführen, dass die Nachfrage nach Wohnmöglichkeiten für Senioren im Großraum Washington, D.C. weiter steigt. Im vergangenen Jahr haben Unternehmen in Washington, D.C. neue Projekte auf den Markt gebracht und das Angebot im Jahr 2025 um 5,3 % erhöht. Der Wettbewerb um Personaltalente, sei es im Pflegebereich oder anderswo, ist hart.
„Keine Frage, ganzheitlich gesehen hat sich überall in unserer Organisation die Einstellung durchgesetzt, dass wir nicht weniger sein müssen“, sagte Liebreich. „Wir müssen den Möglichkeiten, die die Menschen in der Gemeinde haben, ebenbürtig oder besser sein. Deshalb sollten wir in der Lage sein, mit Krankenhaussystemen zu konkurrieren.“
Laut Lewis McCoy, COO von Anthem Reminiscence Care, beginnt die Schaffung einer Umgebung, in der Pflegepersonal arbeiten möchte, mit der Schaffung von „Konsistenz im gesamten Unternehmen“ und der Einbeziehung von Unterstützungsleistungen wie Sozialleistungen und Schulungsmöglichkeiten.
Der in West Linn, Oregon, ansässige Anbieter ist zusammen mit anderen Anbietern „gesegnet und verflucht“ durch den bevorstehenden demografischen Wandel, da die Bevölkerung in den kommenden Jahren immer älter wird. Während die Nachfrage nach Seniorenunterkünften steigt, steigt auch die Nachfrage nach qualifizierten Pflegekräften für die klinische Pflege.
„Wir haben immer noch mit Burnout zu kämpfen“, sagte McCoy. „Die klinische Komplexität im betreuten Wohnen erfordert von den Pflegekräften stärkere Beurteilungsfähigkeiten, die Bewältigung einer Vielzahl von Medikamentenproblemen, die Bewältigung und Überwachung chronischer Krankheiten, und zwar mehr als in den vergangenen Jahrzehnten.“
Anthem hat aufgehört, Leiharbeitskräfte zur Verstärkung seines klinischen Personals einzusetzen. Es kommt darauf an, dass „die Kultur zum Hauptunterscheidungsmerkmal wird“.
Die Nutzung von Mentoring-Möglichkeiten und die Bereitstellung „realistischer Jobvorschauen“ für neue Pflegekräfte tragen dazu bei, sicherzustellen, dass Kandidaten die Rolle verstehen, die sie übernehmen. Das Unternehmen fördert ein Karriereleiterprogramm für Krankenschwestern, um in ihren Rollen vom stationären Pflegemanager zum stellvertretenden Direktor für klinische Dienste und schließlich zum Direktor für klinische Dienste einer Gemeinde aufzusteigen, sagte McCoy.
Karriereprogramme, Rekrutierung, um der Abwerbung von Pflegetalenten vorzubeugen
Der Wettbewerb zwischen den Betreibern um Prime-Pflege- und CNA-Talente bleibe auch im Jahr 2026 hart, sagte Kiziminski.
Kiziminski sagte, dass es für Anbieter wichtig sei, die Schaffung eigener Pipelines für die Entwicklung von Talenten unabhängig von der Abteilung in Betracht zu ziehen, um der künftigen Nachfrage gerecht zu werden.
Die Anbieter hören nicht auf, Führungen anzubieten, wenn eine Gemeinde in der Nähe oder vollständig belegt ist, und die gleiche Sorgfalt muss bei der Einstellung und Rekrutierung von Pflegetalenten angewendet werden, fügte Kiziminski hinzu.
„Panik ist keine Strategie“, sagte Kiziminski. „Wenn wir weiter wachsen wollen, müssen wir weiterhin Mitarbeiter einstellen, halten, schulen und sie dazu bringen, ihre Freunde weiterzuempfehlen. Es ist additionally ein ähnlicher Zyklus.“
Trilogy konzentriert sich auf die ersten 90 Tage nach der Einstellung eines neuen Mitarbeiters und unterstützt die Mitarbeiter durch regelmäßige Test-ins durch die Führung.
Insgesamt weist Trilogy im Jahr 2026 eine Fluktuationsrate von 44,5 % auf, einschließlich lizenziertem Pflegepersonal.
Das Unternehmen hat außerdem die „Trilogy Flex Power“ mit Vollzeitmitarbeitern eingerichtet, die je nach Bedarf zwischen den Gemeinden reisen können, wodurch der Bedarf an externem Pflegepersonal vermieden wird. Dieses Modell habe Trilogy dabei geholfen, 90 interne Reisekrankenschwestern in Vollzeitmitarbeiter auf dem Campus umzuwandeln, sagte Kiziminski.
Laut Jon-Paul Venoit, Präsident und CEO von Masonicare, bleibt die Rekrutierung neuer Pflegetalente wettbewerbsfähig. Der in Connecticut ansässige gemeinnützige Seniorenwohnanbieter nimmt schnell Kontakt zu potenziellen Krankenpflegekandidaten auf, nachdem diese sich für eine frühzeitige Kontaktaufnahme beworben haben.
Heutzutage wünschen sich Krankenschwestern und Betriebspersonal Zugang zu den von den Anbietern angebotenen Wellnessprogrammen und nicht nur zu typischen Leistungspaketen, bemerkte Venoit.
„Wenn Sie nicht innerhalb von 24 Stunden zu einer Krankenschwester zurückkehren, haben sie bereits eine andere Möglichkeit gefunden“, sagte Venoit.
Laut Venoit ist die Nachfolgeplanung auch von entscheidender Bedeutung für die Bindung erstklassiger klinischer Talente und hilft aufstrebenden Mitarbeitern dabei, die Qualifikationen für die Tätigkeit als Pflegemanager, stellvertretender Pflegedirektor oder Pflegedirektor zu erwerben.
Später in diesem Jahr führt Masonicare ein „Karriere-Explorer“-Programm ein, bei dem Mitarbeiter ihre Karrierewege unabhängig bewerten und die Schritte auf dem Weg aufzeigen können, die erforderlich sind, um im Organigramm nach oben zu gelangen.
Venoit fügte hinzu, dass es bei der Bindung von Pflegetalenten auf Flexibilität bei der Terminplanung und eine einheitliche Arbeitsplatzkultur ankommt, die durch eine unterstützende und reaktionsschnelle Führung bei auftretenden Problemen gefördert wird.
Der anhaltende Mangel an Pflegekräften lässt sich nicht so einfach lösen
Um sich auf die neue demografische Nachfrage vorzubereiten, müssen Anbieter Maßnahmen ergreifen, um ihre Talentpipelines von der Rekrutierung bis zur Bindung anzugehen, sagte Kiziminski.
Denn der Mangel an klinischen Talenten ist kein Drawback, das man einfach so lösen kann. Es erfordert eine bewusste Planung und Fortschritte im Laufe der Zeit, fügte Kiziminski hinzu.
Anthems Ausblick auf die Besetzung lizenzierter Pflegekräfte ist vorsichtig optimistisch, aber klarsichtig. McCoy geht davon aus, dass die Personalbeschaffung für den Relaxation des Jahrzehnts die größte Herausforderung bleiben wird, sieht jedoch erste Ergebnisse einer mehrschichtigen Strategie, die Kultur mit Neuausrichtung von Aufgaben, Technologie und Berufsausbildung verbindet.
Die Bewältigung des Mangels an klinischem Private erfordert „bewusste Planung“, sagte Liebreich.
„Eine erfolgreiche Personalentwicklung erfordert bewusste Planung und nicht sofortige Ergebnisse, und Sie benötigen eine vielschichtige Strategie, um Fortschritte im Laufe der Zeit zu sehen“, fügte Liebreich hinzu.
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